Webbsök

*00004246cam 122010457a 4500
*001272949
*00520160513102651.0
*008151013s2016    sw  |||e     |00| 0 swe c
*020  $a9789127146006 (inb.)
*035  $a(BOKR)9789127146006
*035  $a(SE-LIBR)18518027
*08204$a658.301 $223/swe
*084  $aQbf $2kssb/8 (machine generated)
*1001 $aLindelöw, Malin,
*24510$aKompetensbaserad personalstrategi : $b: hur du tar reda på vad organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden / $cMalin Lindelöw
*250  $a2. utg.
*260  $aStockholm : $bNatur Kultur Läromedel$c2016
*300  $a320 s. ; $c24 cm
*650 7$aRekrytering
*650 7$apersonaladministration
*650 0$aPersonnel management
*852  $hQbf
^

• Förord 13
• Kompetensbaserad personalstrategi: En metod i utveckling för framtiden 13
• INLEDNING. Människan - den främsta resursen 17
• Kostnaden för felrekrytering 19
• Utmaningen 21
• Prognosförmågan hos olika metoder för rekrytering och urval 21
• Värdet av olika metoder för rekrytering och urval 21
• Kompetensbaserad personalstrategi 25
• Förberedelser 26
• Urval 29
• Fortlöpande utveckling 30
• Strategin gäller alla 31
• Sammanfattning 32
• 1. Vad är kompetens? Vad behöver våra organisationer för att fungera? 35
• Teoribildning inom psykologin 37
• Intelligensbegreppet 37
• Personlighetsbegreppet 40
• Teorier om personlighetsdrag 42
• Motivation 43
• Behovsteori 44
• Förväntningsteori 45
• Rättviseteori 46
• Målteori 46
• Från teori till praktik 47
• Utbildning 49
• Erfarenhet 50
• Kunskap 52
• Kompetens 53
• Olika arbetssituationer ställer olika krav 53
• Viktigt med gemensamma definitioner 54
• Ett förslag till kompetensmodell 55
• Färdigheter och förhållningssätt i kompetensmodellen 56
• Kompetensbaserad rekrytering och personalstrategi 57
• Intresse och utvecklingspotential 59
• Praktiska förutsättningar och andra typer av krav 60
• Att skilja mellan utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter och förhållningssätt 60
• Direkta och indirekta krav 61
• Sammanfattning 62
• 2. Behovsanalyser och kravspecifikationer. Nycklar till en kompetensbaserad personalstrategi 65
• Varför ska man göra en behovsanalys? 65
• Varför görs inte behovsanalyser? 66
• Vem gör behovsanalysen? 69
• Framtiden i fokus - arbete i workshop 70
• Behovsanalysens två steg 71
• Mål- och ansvarsbeskrivningen 72
• Verksamhetens mål 72
• Befattningshavarens mål 72
• Aktiviteter och arbetsuppgifter 74
• Kravspecifikationen 75
• Hur man tar fram en bra kravspecifikation 76
• Utbildning 76
• Erfarenhet 77
• Kunskap 78
• Kompetenser 82
• Critical Incident (ci) 85
• Repertory Grid Technique (rgt) 87
• Intresse och utvecklingspotential 88
• Praktiska förutsättningar och övriga krav 89
• Bestäm hur kraven ska utvärderas 91
• Värdet av arbetet med behovsanalyser 93
• Sammanfattning 94
• 3. Från mikro till makro. Hur man skapar en kompetensbaserad personalstrategi för hela verksamheten 97
• Behovsanalysen - ett strategiskt dokument 97
• Gemensamma kravspecifikationer för befattningar och roller 98
• Ett annorlunda fokus för frågorna 99
• Ett samlat grepp leder till samsyn 100
• Att se framgångsfaktorerna tydligt 102
• Kompetensförsörjning i ett strategiskt perspektiv - att planera för framtiden 103
• Behovsanalysen 103
• Mål- och ansvarsbeskrivningen 103
• Kravspecifikationen 105
• Förändringar - nödvändighet snarare än hot 105
• Att främja förändringar och underlätta för strategisk kompetensutveckling 107
• Sammanfattning 108
• 4. Att attrahera rätt medarbetare. En förutsättning för effektiv kompetensförsörjning 111
• Att förmedla ett viktigt budskap om företaget 112
• Medieval och annonsering 113
• Att söka nya medarbetare mer aktivt 114
• Kommunikation med arbetsmarknaden
• och annonsformulering 115
• Sälja - men utan att översälja 117
• Vilka handlingar ska efterfrågas i ansökan? 118
• Strukturerade cv och databaserade rekryterings- och hr-system 119
• Bemötande och kommunikation 120
• Sammanfattning 123
• 5. Urvalet. Om risker och fallgropar i intervjun 125
• Fokusera på det som är av vikt 125
• Urvalsarbete i olika steg 126
• Genomgång av inkomna ansökningshandlingar och urval till intervju 127
• Intervjuer och kompetensinventeringar 128
• Intuitivt och analytiskt tänkande 131
• Selektivt användande av information 133
• Vår preferens för enkla sanningar 134
• Haloeffekten 135
• Stereotyper och fördomar 136
• Vår benägenhet att dra förhastade slutsatser som vi söker bekräftelse på (konfirmeringsbias) 138
• Vår benägenhet att tänka i personlighetstermer och attributionsfel 140
• Vår benägenhet att ersätta svåra frågor med lätta 141
• Vår benägenhet att tro att det vi ser är det som är 142
• Sammanfattning 143
• 6. Att intervjua med kompetensen i fokus 145
• Hur undviks riskerna? 145
• Förhållningssättet i intervjun 146
• Bemötandet 146
• Antalet intervjuare, rummet och positioneringen 146
• Frågetekniken 149
• Håll frågorna korta och öppna 149
• Frågor man ska undvika att ställa 150
• Intervjuprocessens struktur och uppbyggnad 153
• Kompetensbaserad intervjuteknik 153
• Kompetensbaserad intervjuguide 155
• Samma struktur för samtliga intervjuer 157
• Första intervjun steg för steg 159
• Bedömningen av de sökande 167
• Direkta och indirekta observationer 167
• Sammanställning och skattning 169
• Bedömningsmatrisen 171
• Referenstagningar 173
• Referensintervjun 173
• Sociala medier 177
• Sammanfattning 178
• 7- Kompletterande bedömningsmetoder. Testning med kompetensen i fokus 179
• Arbetspsykologisk testning 179
• Kunskapstest 180
• Simuleringsövningar och arbetsprover 181
• Färdighets- och begåvningstest 182
• Personlighetsformulär 184
• Projektiva övningar 187
• Intresseinventorier 189
• Ledarskapsinstrument 189
• Assessment center 190
• Individuella assessment 191
• Testkvalitet: kriterier och praktiska hänsynstaganden 191
• Standardisering 193
• Normer 195
• Psykometriska egenskaper - reliabilitet och validitet 197
• Testanvändningen 203
• Sammanfattning 204
• 8. Att fatta beslut. Bedömningsmatrisen ger vägledning 207
• Att använda bedömningsmatriser 208
• Bedömningsmatrisen ger vägledning 210
• Att meddela negativa beslut 215
• Sammanfattning 216
• 9. Introduktionen. En grund för växande och resultat 217
• En individuellt anpassad introduktion 218
• Personliga aspekter av introduktionen 219
• Formella aspekter av introduktionen 221
• De första dagarna 221
• De första veckorna 222
• Att formulera mål för arbetet 223
• Den personliga mål- och utvecklingsplanen (PMUP) 224
• Uppföljning 226
• Avslutande ord om introduktion 226
• 10. Kompetensutveckling och medarbetar samtal. Verktyg i kompetensbaserad personalstrategi 229
• Medarbetarsamtalen i ett strategiskt perspektiv 229
• Syftet med och strukturen i medarbetarsamtalet 231
• Förberedelser för medarbetarsamtalet 231
• Genomförandet av själva samtalet 235
• Sammanfattning 244
• 11. Lön för mödan. Lönesättning inom ramen för en kompetensbaserad personalstrategi 245
• Lönebegreppet 246
• Lönekriterier ska bygga på behovsanalysen 248 Andra faktorer som påverkar lönebilden 250
• Lönesamtalet 251
• Sammanfattning 251
• 12. Mångfald blir till resurs. En kompetensbaserad personalstrategi skapar möjligheter 253
• Diskriminering och mångfald i arbetslivet 253
• Mångfald som möjlighet 257
• Diskriminering kan leda till minskad motivation 257
• Diskriminering minskar objektiviteten och leder till sämre rekryteringar 258
• Mångfald skapar ett mervärde 259
• Vad är mångfald? 260
• Gruppsammansättning 262
• Att motverka diskriminering och skapa mångfald i praktiken 264
• APPENDIX 1. Förslag på en kompetensmodell 267
• APPENDIX 2. Mall för arbete med behovsanalyser. Mål- och ansvarsbeskrivning och kravspecifikation genom Critical Incident (ci) 271
• APPENDIX 3. Ett exempel: Behovsanalys för befattning som projektledare. Ett internationellt rekryteringsprojekt 273
• APPENDIX 4. Kompetensbaserad intervjuguide 277
• APPENDIX 5. Guide för referenstagning 297
• APPENDIX 6. Exempel på personlig mål- och utvecklingsplan (PUMP) 303
• APPENDIX 7. Checklista för medarbetarsamtalet 306
• Referenser 309
• Register 315